UWV zet medewerker voor duivels dilemma: ziek blijven of in de bijstand?


UWV zet medewerker voor duivels dilemma: ziek blijven of in de bijstand?
 

ziek_of_bijstand

In mijn werk als raadsman/adviseur voor medewerkers kom ik vaak hemeltergende situaties tegen. Zoals medewerkers die in een spagaat terechtkomen, omdat werkgever en UWV rigide vasthouden aan UWV-regels. Het mag toch niet zo zijn dat het UWV je straft wanneer je kiest voor je gezondheid? Want wat doe je een zieke werknemer aan als je hem laat kiezen tussen terugkeren in werkomstandigheden die volgens zijn behandelaar ziekmakend en belemmerend voor zijn herstel zijn, óf in de bijstand gaan, omdat een vaststellingsovereenkomst tekenen terwijl je ziek bent niet mag van het UWV?  
 
De regels die het UWV in deze case rigide uitvoert, bieden een zieke medewerker niet de mogelijkheid om afscheid te nemen, terwijl dat voor zijn gezondheid wel noodzakelijk is. Het gebruikelijke vangnet functioneert hier niet, omdat de werknemer terug zou keren in een situatie die hem ziek houdt dan wel nóg zieker maakt.
 
Benadelingshandeling ten opzichte van het UWV
Formeel is er een opzegverbod van toepassing wanneer een medewerker ziek is. De bewuste medewerker mag dan géén regeling treffen om een medisch noodzakelijk afscheid mogelijk te maken. Zou de medewerker een vaststellingsovereenkomst tekenen terwijl hij ziek is, dan pleegt hij, gelet op het opzegverbod, een benadelingshandeling ten opzichte van het UWV. Het nare gevolg daarvan zou zijn dat hij géén recht heeft op een ZW- of WW-uitkering en hooguit in aanmerking kan proberen te komen voor een bijstandsuitkering. Maar dat is nog niet alles. Stel dat het UWV dit niet ontdekt, maar diezelfde werknemer is op het moment van aanvang van de uitkering door zijn ziekte niet in staat om te voldoen aan de uitkeringsverplichtingen (zoals de sollicitatieplicht en aanvaarden van een baan), dan is er eveneens sprake van een benadelingshandeling ten opzichte van het UWV.
 
Wie wordt er nou eigenlijk benadeeld?
De medewerker komt daardoor voor een duivels dilemma te staan. Kiest hij voor zijn gezondheid door afscheid te nemen, dan kiest hij voor een benadelingshandeling en krijgt hij dus géén uitkering buiten een eventuele bijstandsuitkering. Of kiest hij voor zijn financiële zekerheid en blijft hij ziek zonder herstelmogelijkheid bij zijn ziekmakende werkgever? In dat laatste geval straft het UWV gek genoeg een medewerker die wil herstellen. En het meest bizarre is wel, dat gesproken wordt van een ‘benadelingshandeling ten opzichte van het UWV’, terwijl de werknemer in die situatie zou willen kiezen voor zijn gezondheid. En dús voor een sneller herstel, met beduidend minder (uitkerings)kosten voor het UWV (én de werkgever).
 
Van kwaad tot erger
Gelukkig zijn er begripvolle werkgevers, die alles in het werk stellen om een zieke medewerker zo snel mogelijk te laten herstellen, zodat hij weer aan het werk kan gaan. Maar helaas kom ik in mijn praktijk ook regelmatig andere situaties tegen. Situaties waarin medewerkers dusdanige problemen met hun werkgever hebben, dat hun gezondheidssituatie er niet op vooruit maar juist op achteruit gaat. Ze komen daardoor vaak overspannen of met een burn-out ziek thuis te zitten. Verkeerde of starre toepassing van de regels door de werkgever, al dan niet ondersteund door een HR-afdeling, is er vaak de oorzaak van dat de situatie van kwaad tot erger gaat. De medewerker dreigt langdurig ziek te blijven, omdat hij in een uitzichtloze situatie belandt die ziekmakend is en belemmerend werkt voor zijn herstel. Soms escaleren deze situaties zodanig, dat de behandelaar (en soms ook de bedrijfsarts) niet anders kan dan met het advies te komen dat de werknemers beter niet kan terugkeren bij zijn werkgever en snel afscheid nemen eigenlijk noodzakelijk is. Gewoon omdat hij niet zal kunnen herstellen, omdat de werksituatie daadwerkelijk ziekmakend is voor hem is.
 
Bijna niet te geloven, maar toch gebeurt het
Had je me dit praktijkvoorbeeld een paar jaar geleden verteld, dan zou ik niet hebben geloofd dat werkgevers zich tot dit soort acties zouden laten verleiden. En zeker niet wanneer er een HR-collega bij betrokken is.  Maar helaas ben ik intussen wijzer geworden. Als raadsman voor de Stichting Pesten op de Werkvloer, en zeker ook als raadsman/adviseur van patiënten die door een psycholoog voor advies en ondersteuning naar mij worden doorverwezen, heb ik aan den lijve ondervonden dat dit soort situaties zelfs regelmatig voorkomen. Veel vaker dan mij en mijn cliënten lief is!
 
Waar leidt dat toe?
Hoe schrijnend is het, dat je als behandelaar de boodschap meegeeft: om beter te kunnen worden, moet je afscheid gaan nemen van deze voor jou ziekmakende werkgever. Immers, in een dergelijke zich voortslepende situatie zal de betrokken werknemer weinig tot geen herstel doormaken en vaak zelfs steeds zieker worden. Hoe kan hij nog een toekomst zien bij zijn huidige werkgever, als die hem geen vertrouwen geeft en hij bovendien een negatief advies krijgt van zijn behandelaar? Hij kan dan bijna niet anders meer dan gaan denken of en zo ja hoe hij afscheid gaat nemen van zijn werkgever.
 
Zijn er oplossingen te bedenken in een dergelijke situatie?
Soms zijn er voor medewerkers in een dergelijke situatie oplossingen te vinden. Maar dan niet door iemand voor het onmogelijke dilemma ‘ziek blijven of de bijstand in’ te zetten. Dat vraagt om creatieve oplossingen en niet om starre navolging van regeltjes.
 
Stof tot nadenken…

  • Zelf ontslag nemen om je herstel mogelijk te maken is geen oplossing, omdat je dan sowieso in de bijstand komt (wanneer je daarvoor in aanmerking komt).
  • Met een regeling (vaststellingsovereenkomst) afscheid nemen, wordt in een dergelijke situatie onmogelijk of brengt een héél hoog risico met zich mee.
  • Natuurlijk betekent afscheid nemen van je werkgever niet dat je ook meteen herstelt. Toch zal dat herstel stukken sneller verlopen, wanneer rust en ruimte ontstaat door afscheid van elkaar te nemen.
  • Een ander dilemma is, dat de werkgever er bij bovengenoemde oplossingen (al dan niet geregisseerd) wel heel makkelijk vanaf komt. Ethisch klopt dat niet helemaal en daar zou een oplossing voor moeten worden gevonden.
  • Een belangrijke taak van het UWV is om er samen met die zieke werknemer voor te zorgen dat alles in het werk wordt gesteld om hem zo snel mogelijk te laten herstellen. Heeft het UWV dan oplossingen voor dit lastige dilemma? Tenslotte zal de medewerker (sneller) herstellen als hij afscheid neemt van zijn ziekmakende werkomgeving en daarmee dus ook kosten besparen voor
    UWV
    het UWV! Nee, die oplossingen kan (of wil?) het UWV niet bieden. Feitelijk zorgen de regelgeving en de rigide wijze van uitvoering door het UWV ervoor, dat elke oplossing ernstige uitkeringsrisico’s met zich meebrengt voor de medewerker. Met een duivels dilemma voor de werknemer tot gevolg; het UWV straft hem wanneer hij kiest voor zijn gezondheid. En in feite straft het UWV daarmee ook zichzelf.

 
Dankzij mijn jarenlange ervaring in de HR, waarbij ik zowel werkgevers als werknemers heb ondersteund, heb ik wél passende en creatieve oplossingen voor dit soort schrijnende situaties.
Meer weten of sparren over dit probleem? Of graag meer praktijkvoorbeelden of oplossingsmogelijkheden horen? Neem dan contact op met Herman Sars, Sars Personeelsadvies.
06 - 06-20 39 88 58
info@sarspersoneelsadvies.nl
www.sarspersoneelsadvies.nl
 


Terug naar het overzicht